Motivasi Dalam Organisasi

Motivasi Dalam Organisasi

Perlunya mengetahui factor-faktor yang memotivasi

Benar bahwa orang-orang berpartisipasi dalam suatu usaha yang terorganisasi dan sesungguhnya dalam semua jenis kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang tidak dapat mereka penuhi secara individu.

MOTIVASI DAN MOTIVATOR

Motivasi

Menurut Berlson dan Steiner mendefinisikan istilah motif sebagai “suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan (karenaya “motivasi”), dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan. Dengan perkataan lain ,”motivasi” adalah istilah umum yang mencangkup keseluruhan golongan dorongan ,keinginan ,kebutuhan, dan daya yang sejenis. Dengan menyatakan bahwa para manajer memotivasi bawahan berarti mereka melakukan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang diinginkan.

Motivator

Motivator adalah hal-hal yang menyebabkan seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivator dapat terdiri dari :gaji yang lebih tinggi, jabatan yang lebih terhormat, papan nama pada pintu kantor, pengakuan dari rekan kerja, dan hal-hal lain yang menimbulkan alas an bagi orang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian motivator adalah sesuatu yang mempengaruhi perilaku orang. Motivator menimbulkan keinginan untuk melakukan hal-hal lebih baik. Karenanya jelas, dalam suatu usaha yang terorganisasi , para manajer atau mengetahui cara penggunaan motivator dan insentif.

Konsep motivasi

Motivasi mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas kerja, dan sebagian pekerjaan manajer adalah untuk menyalurkan motivasi ke arah pemenuhan tujuan organisasi. Pada suatu tingkat dimana perilaku tersebut berhasil, orang akan dihargai, dengan pengertian bahwa kebutuhanya telah dipuaskan. Penghargaan terdiri dari dua jenis: intrisik dan ekstrinsik.

            Penghargaan intrinsik adalah kepuasan yang diterima seseorang dalam proses melakukan tindakan tertentu.

            Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang diberikan oleh orang lain, terutama manajer, dan termasuk promosi dana peningkatan gaji. Penghargaan ini didapat dari luar, sebagai hasil menyenangkan orang lain.

Dasar motivasi

Asumsi manajer bahwa motivasi karyawan dan penggunaan penghargaan tergantung pada prrespektif terhadap motivasi.

a.      PENDEKATAN TRADISIONAL

Penekanan pada gaji telah berevolusi menjadi persepsi pekerja sebagai mahluk ekonomi, orang yang mau bekerja lebih keras untuk gaji lebih tinggi. Pendekatan ini mengerah pada pengembangn sistem pembayaran insentif, dimana orang benar-benar dibayar atas kuantitas dan kualitas hasil kerjanya.

b.      PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIA

Mahluk ekonomi secara bertahap digantikan dengan karyawan yang lebih bersifat social dalam benak manajer. Penghargaan nonekonomi, seperti kelompok kerja yang menyenangkan dan memenuhi kebutuhan social sepertinya menjadi lebih penting daripada uang sebagai motivator dari perilaku kerja. Untuk pertama kali, pekerja diamati sebagai orang, dan konsep mahluk social lahir.

c.       PENDEKATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pendekatan SDM mengulas konsep mahluk ekonomi dan mahluk social secara lebih jauh untuk memperkenalkan konsep mahluk seutuhnya. Pendukung pendekatan SDM yakin bahwa pendekatan terdahulu telah mencoba memanipulasi karyawan kompeten dan mampu memberikan kontribusi besar, manajer dapat memperbesar kinerja organisasi. Pendekatan SDM meletakan dasar untuk prespektif kontemporer pada motivasi karyawan.

d.      PENDEKATAN KONTEMPORER

Pendekatan kontemporer pada motivasi karyawan didominasi oleh tiga tipe teori:

1.      Teori muatan, adalah teori yang menekan analisis kebutuhan pokok manusia.

2.      Teori proses adalah teori yang memperhatikan proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku.

3.      Teori penguatan adalah teori yang berfokus pada pembelajaran karyawan tentang perilaku kerja yang diinginkan.

Prespektif Penguatan Motivasi

Teori penguatan adalah sebuah teori motivasi atas dasar hubungan antara perilaku yang ada dengan kosekuensinya.

PERANGKAT PENGUATAN

a.      Modifikasi perilaku, adalah sebutan yang diberikan pada serangkaian teknik dimana teori penguatan digunakan untuk memodifikasi perilaku manusia. Asumsi dasar yang melandasi modifikasi perilaku adalah hukum efek.

b.      Hukum efek adalah asumsi bahwa perilaku yang memperoleh penguatan secara positif cenderung diulangi, dan perilaku yang tidak memperoleh penguatan negative cenderung dihambat.

c.       Penguatan didefinisikan sebagai sesuatu yang menyebabkan perilaku tertentu untuk diulangi atau dihambat. Empat perangkat penguatan adalah penguatan positif, avoidance learning, hukuman, dan pemadaman.

Penguatan positif

adalah administrasi kosekuensi yang menyenangkan dan menghasilkan penghargaan setelah berperilaku seperti yang diinginkan. Contoh yang baik dari penguatan positif adalah pujian segera pada seorang karyawan yang datang tepat waktu atau melakukan pekerjaan sedikit lebih banyak.

Avoidance learning

Adalah penghilangan konsekuensi yang tidak menyenangkan setelah berperilaku seperti yang diinginkan. Avoidance learning kadangkala disebut penguatan negatif. Karena terjadi ketika seorang penyedia berhenti mengkritik dan menegur karyawan pada saat perilaku tidak benar telah dihentikan.

Hukuman

Adalah pembenahan dari hasil yang tidak meyenangkan pada karyawan. Hukuman biasanya terjadi setelah berperilaku tidak seperti yang diinginkan.

Pemadaman

Adalah penarikan penghargaan positif yang berarti bahwa perilaku tersebut tidak lagi memperoleh penguatan dan karenanya kecil kemungkinan untuk terjadi di masa datang.

Desain pekerjaan yang memotivasi

Pekerjaan adalah hal yang penting, karena kinerja dari komponenya akan memberikan penghargaan yang memetuhi kebutuhan karyawan. Desain pekerjaan adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur kerja untuk memperbaiki produktifitas dan kepuasan. Pendekatan pada desain pekerjaan umunya diklasifikasikan sebagai penyederhanaan pekerjaan, perputaran pekerjaan, perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.

Penyederhanaan pekerjaan

Penyederhanaan pekerjaan mengacu pada efesiensi tugas dengan mengurangi sejumlah tugas yang harus dilakukan seseorang. Penyederhanaan pekerjaan didasarkan pada prinsip yang diambil dari manajemen ilmiah dan rekayasa industry.

Perputaran pekerjaan

Perputaran pekerjaan (job rotation) secara sistematis memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan orang lain, hingga meningkatkan sejumlah tugas berbeda yang dilakukan karyawan tanpa meningkatkan kompleksitas pekerjaan seseorang.

Perluasan pekerjaan

Perluasan pekerjaan (job enlargement) mengkobinasi serangkaian tugas menjadi sesuatu yang baru, pekerjaan yang lebih luas. Ini merupakan tanggapan tangapan atas rasa ketidakpuasan karyawan dengan terlalu menyederhanakan pekerjaan. Daripada hanya satu pekerjaan, seorang karyawan mungkin bertanggung jawab pada tiga atau empat, dan akan memiliki lebih banyak waktu untuk mengerjakanya.

Pengayaan pekerjaan

Pengayaan pekerjaan (job enrichment) menyatukan dengan motivator tingkat tinggi dengan pekerjaan, termasuk tnggung jawab pekerjaan , pemberian penghargaan dan peluang untuk berkembang, pembelajaran, dan pencapaian. Sebuah desain pekerjaan yang berkaitan dengan pencapaian, penghargaan dan motivator tingkat tinggi lain dalam pekerjaan.

Model karakteristik pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan adalah sebuah model desain pekerjaan yang terdiri dari dimensi pekerjaan inti, kondisi psikologis kritis dan kekuatan kebutuhan pertumbuhan karyawan.

Berikut beberapa model karakteristik pekerjaan:

Dimensi pekerjaan inti menurut pendapat Hackman dan Oldham :

1.      Variasi ketrampilan

Adalah beberapa aktivitas beragam yang menciptakan sebuah pekerjaan dan sejumlah ketrampilan yang digunakan untuk berkinerja.

2.      Identitas tugas

Adalah derajat dimana seorang melakukan seluruh pekerjaan dengan memperoleh penghargaan, baik di awal  maupun di akhir.

3.      Signifikasi tugas

Derajat dimana pekerjaan diterima sebagai sesuatu yang penting dan mempunyai pengaruh terhadap perusahaan atau pelanggan.

4.      Otonomi

Adalah derajat dimana pekerja mempunyai kebebasan,keleluasaan dan determinasi sendiri dalam perencanaan dan pelaksanaan tugas.

5.      Umpan balik

Adalah tingkat dimana dengan melakukan pekerjaan akan memberi informasi balik pada karyawan tentang kinerjanya.

Kondisi psikologis kritis

Model ini menyatakan bahwa dimensi pekrjaan inti lebih memberikan penghargaan, ketika individu menglami tiga kondisi psikologis dalam menanggapi desain pekerjaan. Yaitu variasi ketrampilan, identitas tugas, dan signifikasi tugas.

Hasil pribadi dan kerja

Pengaruh lima karakteristik pekerjaan terhadap kondisi psikologis pada pengalaman yang bermanfaat,tanggung jawab, dan pengetahuan tentang hasil nyata mengarah pada hasil pribadi dan hasil kerja yang member motivasi kerja tinggi, kinerka tinggi , kepuasan tinggi, serta tingkat ketidakhadiran dan keluar-masuk karyawan yang rendah.

Kekuatan kebutuhan-tumbuh karyawan

Merupakan komponen terakhir bagi karakteristik pekerjaan disebut Kekuatan kebutuhan-tumbuh karyawan, yang berarti bahwa orang mempunyai kebutuhan berbeda untuk tumbuh dan berkembang. Jika seseorang ingin memuaskan kebutuhan tingkat rendah seperti keselamatan dan penerimaan, model karakteistik pekerjaan memiliki sedikit efek.